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作者:心里医生 | 写于:2008-10-10
关于人本治理的几点思考
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关于人本治理的几点思考人本治理是指在现代社会政治、经济、文化条件下，企业在其治理活动中以人作为治理的主要对象，以合理满足企业全体人员正当需要为出发点，开发、利用企业的人力资源，从而实现企业目标，并进而实现组织内全体人员全面的发展，其是现代人力资源治理的核心理念。本文就对人本治理的熟悉、实现途径和作用谈点粗浅的看法。一、对人本治理的熟悉（一）人本治理产生有其非凡的社会历史条件从治理科学的发展历史来看，任何一门治理科学的产生及发展都是对应于一定的社会历史条件。从泰罗的科学治理到以人为中心的现代人力资源治理，从表面看似乎是科学发展的逻辑过程，实际上是社会历史条件的产物，是客观社会历史对治理科学与实践的要求。现代人力资源治理之所以广泛运用且产生积极的效果，是由现代社会历史条件所决定的：一方面，社会经济的发展已由主要领先自然物质资源转移到主要领先人力资源，即由物本型经济转变成人本型经济；另一方面，社会的发展、文明的进步使人的主体意识空前觉醒，使平等、追求幸福生活成为人的不可剥夺的神圣权利。因此，在治理活动中平等地对待员工不仅是治理者的一种人道行为，而且还是有效开发人力资源的一种必要条件，一种内在要求，并且这些这些要求已部分转为社会意志，有些已成为国家的法律法规。（二）合理地满足企业全体人员的正当人性需求是人本治理的本质要求这一本质要求不仅指公司要尊重普通员工，满足他们的生存、安全、社交、自我实现等需求，同时也要求普通员工尊重领导层（或高阶层员工），尊重投资者和公司的各种需求。当然，不能无条件地满足那些不正当的需求或企业无法予以满足的要求。（三）人本治理不能只注重行政职能而忽视战略职能从行政职能的角度上看，日常的人力资源治理工作属于战术性和行政性工作。如，招聘和培训员工、工资的计算与发放、考勤治理、文体活动组织、人事档案治理等；从战略职能的角度上看，人本治理的理念之一是将企业中的员工视为非常重要的资源，是企业价值的重要体现，人本治理工作就是将这些资源加以有效地开发和利用职权，使之成为提高企业核心竞争能力的重要推动力。其常规工作包括进行改组和业务流程的设计、参与提供业务信息、制订人才保留计划等。（四）人本治理与人事治理相比存在不少创新以人为本的人力资源治理是由传统人事治理发展而来的，但它突破了人事治理的界限，在许多方面进行了创新：一是人本治理观念更新。它对员工的假设由原来的“单位人”、“社会人”转变为“文化人”，由原来将员工视为成本负担转变为有价值的重要资源；人力资源部门也由原来的行政事务部门转变为生产效益部门。二是人本治理目标更明确。人事治理主要考虑组织的实现，而人本治理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。三是人本治理内容更丰富。它从原来单纯的“进、管、出”职能上升到“为实现组织目标而对人力资源的开发、保持、利用和发展等方面进行的治理”。四是人本治理方法更科学。它由原来被动型的治理转变为主动型的开发，由以“事”为中心的治理转变为以“人”为中心的治理。二、加强人本治理的措施与途径（一）牢固树立以人为本的思想，充分调动人的积极性和创造性在市场经济条件下，企业要健康、快速发展，最重要的是最大限度地开发人力资源。我们必须牢固树立人力资源是第一资源的观念，充分熟悉人